Kako privabiti kader?
Plača
Plača je nedvomno ključna gonilna sila, ki vpliva na to, da zaposleni zamenjajo službo. Po naših globalnih raziskavah 45 % zaposlenih kot motivacijo za prekinitev delovnega razmerja navaja boljšo plačo. Zanimivo pa je, da plača ni odločilni dejavnik za ohranitev zaposlitve. V času menjave delovnega mesta je pomembna, ko pa se delavci ustalijo v novi vlogi, se njen pomen zmanjša in pade na šesto mesto na seznamu prednostnih nalog.
Raziskave kažejo, da je zviševanje plač lahko priročna strategija za privabljanje pravih ljudi, vendar se zdi, da je njen vpliv na dolgoročno ohranjanje zaposlitve prehoden. Namesto tega bi se morale organizacije preusmeriti na druge dejavnike, ki prispevajo k zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih, kot so poklicni razvoj, prilagodljivost in ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.
Kako zadržati kader?
Prilagodljivost
Prilagodljivost na delovnem mestu se je od pandemije naprej spremenila iz luksuza, ki je bil na voljo le določenim posameznikom, v nujo. Pomembno je poudariti, da pandemija ni bila katalizator, temveč sprožilec tega premika. Podatki to potrjujejo, saj 6 od 10 pisarniških delavcev razmišlja o spremembi delovnega mesta predvsem zato, da bi poiskali delovno mesto, ki ponuja večjo prilagodljivost. To število se je v primerjavi s prejšnjimi leti znatno povečalo, kar poudarja pomen prilagodljivosti kot ključnega orodja za ohranjanje talentov.
Vendar pa uvedba prilagodljivega delovnega časa ne sme voditi v zmanjšanje plače ali preobremenitev z nalogami, saj lahko takšne pasti odvrnejo dober kader. Namesto tega je treba zaposlenim zagotoviti jasne zahteve in pričakovanja.
Karierni razvoj
Možnosti kariernega napredovanja in prekvalifikacije pomembno vplivajo na zadovoljstvo in zadržanje talentov. Kar 31 % zaposlenih pravi, da bi jih odsotnost možnosti napredovanja in prekvalifikacije lahko privedla do tega, da bi pustili službo. To pomeni, da morajo organizacije nujno vlagati v programe za razvoj zaposlenih.
Na žalost so takšne priložnosti pogosto nesorazmerno naklonjene vodstvenemu kadru, medtem ko je nevodstveni kader običajno hitreje spregledan.
Duševno zdravje in dobro počutje na delovnem mestu
V zadnjih letih se je pozornost duševnemu zdravju na delovnem mestu povečala. Delodajalci morajo sprejeti proaktiven pristop in spodbujati zaposlene, da izkoristijo celoten letni dopust. Poleg tega je spodbujanje kulture varnosti in zaupanja sestavni del učinkovite strategije dobrega počutja v podjetju.
Vendar pa je resničnost precej skrb vzbujajoča, saj le 17 % delavcev vzame bolniško odsotnost, ko se počutijo duševno slabo, in le 30 % jih izkoristi vse dodeljene dopuste za ohranjanje duševnega zdravja in dobrega počutja. Ta razlika zahteva nujno ukrepanje – organizacije morajo ne le odkrito razpravljati o duševnem zdravju, temveč tudi ustvariti podporno okolje, ki zaposlenim omogoča, da dajo prednost svojemu dobremu počutju.
Skratka, umetnost privabljanja in zadrževanja najboljših talentov daleč presega zgolj povečanje plače. Gre za oblikovanje celovite izkušnje zaposlenih, ki poudarja prilagodljivost, poklicni razvoj in duševno zdravje, ki so temelji zadovoljstva in zvestobe zaposlenih. Le s celostnim pristopom, ki upošteva te vidike, lahko podjetja upajo, da si bodo zagotovila stabilno, zadovoljno in produktivno delovno silo. Skrajni čas je, da organizacije dajo prednost tem elementom, če želijo ostati konkurenčne in uspešne na današnjem trgu dela.
Avtor: Adecco
